Що мають знати роботодавці про цивільно-правовий договір та випробувальний термін

05.03.2017 18:25

Зміни у податковому законодавстві в частині збільшення розміру мінімальної зарплати, посилення відповідальності і контролю за роботодавцями викликають багато запитань. Зокрема, роботодавці повинні вирішити, яким чином укладати трудові договори і дехто допускає ряд порушень при оформленні трудових відносин, які пізніше матимуть негативні наслідки.

- Трудові відносини можна розділити на декілька складових: оформлення трудових відносин, нарахування єдиного соціального внеску, нарахування податку на доходи фізичних осіб і військового збору, - розповідає Володимир Білий, заступник начальника Головного управління ДФС у Тернопільській області. - Щодо єдиного соціального внеску, то у 2017 році його сплачують всі фізичні особи-підприємці незалежно від виду діяльності, системи оподаткування і доходу. Також ЄСВ підлягає сплаті незалежно від фінансового стану платника, тобто це одне з тих питань, яке найбільше викликало занепокоєння у приватних підприємців, які на мові податківців називаються «сплячими». Законодавством передбачено пільгу при сплаті ЄСВ: вона застосовується до фізичних осіб-підприємців, які є пенсіонерами за віком або інвалідами та отримують відповідну пенсію або соціальну допомогу. У нас є невелика кількість таких підприємців. Та дехто помилково застосовує цю пільгу для цієї категорії населення, але не для фізичних осіб-підприємців, а для найманих працівників. Тобто роботодавець у якого працюють пенсіонери або інваліди не має права застосовувати цю пільгу і повинен нарахувати соціальний внесок у повному розмірі. Щодо сплати ЄСВ для сумісників, то за основним місцем роботи він сплачується в повному розмірі, а за неосновним місцем роботи законодавець дає можливість нараховувати, як ПДФО так і ЄСВ у відповідності до суми доходу.

Мінімальна зарплата, відповідно до законодавства, встановлюється, як для 40-годинного робочого тижня, так і для погодинної оплати праці. 3200 - це мінімальна зарплата для повної зайнятості. Роботодавці, у яких працівник працює погодинно також повинні дотримуватися мінімальної гарантії – 19 гривень 34 копійки за одну годину. Мінімальна зарплата у погодинному розмірі може застосовуватися будь-яким роботодавцем незалежно від системи оподаткування та виду діяльності. Але тут є певні нюанси.

- Обов’язкова умова для погодинної оплати праці - це не повний робочий день, - пояснює Володимир Білий. – Тобто, працівник виконує обов’язки, які на нього покладені 2-3 або 5-6 годин на день. І за дотриманням цієї умови буде слідкувати, як інспекція праці, так і податкова служба.

Виплата мінімальної зарплати у розмірі 3200 не поширюється також на роботу за цивільно-правовими договорами. Тому багато підприємців вирішують укладати саме їх. Але є маса випадків, коли він недопустимий і неможливий. А неправильна кваліфікація відносин між роботодавцем і працівником матиме негативні наслідки.

- Робота за цивільно-правовим договором регламентується цивільним законодавством, - зазначає Володимир Білий. - Якщо в ході проведення будь-якої перевірки, будь-то інспекція праці чи орган податкової служби, буде встановлено, що цивільно-правовий договір це лише підміна поняття, а працівник перебуває у трудових відносинах, то ЦПД буде визнаний удаваним і за цим будуть наслідки, які притаманні основного договору. Для працівника наслідків фінансових не буде, але роботодавець їх матиме – це донарахування не нарахованого і не виплаченого ЄСВ, нарахування податку на доходи фізичних осіб і військового збору, притягнення до адміністративної відповідальності, поновлення гарантій найманому працівнику, тому що він претендуватиме і на стягнення додаткової зарплати. Негативу тут маса, тому роботодавець повинен виважено підходити до кваліфікації трудових відносин. Для цього ми зробили порівняння трудового договору та договору цивільно-правового характеру (див. таблицю). Вони відмінні в корені.

Трудовий укладається, як пояснив Володимир Білий, з метою організації процесу парці і кінцевим результатом не можуть бути конкретні роботи, тобто працівник виконує посадові обов’язки. Тоді як цивільно-правовий договір укладається на виконання певного виду робіт, наприклад, вкласти 100 метрів бруківки чи виготовити якусь одну річ. За цивільним договором особа, яка надає послуги або роботи не підпорядковується правилам внутрішнього трудового розпорядку. І те, що у ньому прописують, що підрядник повинен виконувати роботи з 9.00 до 18.00 - це перша ознака трудового договору, тому що правила внутрішнього трудового розпорядку на підрядчика не поширюються. Також доручений об’єм робіт або послуг підрядчик виконує у спосіб, строки та умови, які він сам визначає: ніхто не може йому диктувати, яким чином він має зробити те чи інше, в який спосіб, в якому місці, приміщенні тощо.

- І це неможливо застосувати у широкій сфері, - говорить Володимир Білий. - Наприклад, у торгівлі, коли продавець стоїть за прилавком - це однозначно не цивільно-правовий договір. Цивільно-правовий договір по охороні також недопустимий, тому що це взагалі ліцензійний вид діяльності і надання послуг за таким договором суперечать не лише цивільному законодавству, а й ряду законів, які регламентують порядок ліцензування. І таких речей маса. Люди повинні розуміти, що укладати ЦПД можна і регламентовано законодавством, але лише у тих випадках, коли це не підміна поняття і не трудовий договір.

Дехто намагається підмінити трудовий договір випробувальним терміном або стажуванням. Та це також неправильний підхід.

- Стажування регламентується законом «Про вищу освіту», і це ніщо інше, як здобуття додаткових навичок особою, яка проходить навчання, - каже Володимир Білий. - Тобто стажування це не є трудові відносини. І воно застосовується у виняткових випадках визначених виключно законом «Про вищу освіту». Дехто також бере працівника на випробувальний термін без оформлення виплат і нарахувань. Люди вважають, що випробувальний період - це не трудові відносини: я лише придивлюся чи мені працівник підходить, а я йому, а після того визначимось чи будемо укладати трудовий договір. Кодекс законів про працю також регламентує стажування, але в цьому випадку це є початком трудових відносин з моменту фактичного допуску людини до роботи. І таке стажування дається для того, щоб встановити випробувальний період по закінченню якого роботодавець може звільнити працівника без додаткових підстав для звільнення. Це додаткова можливість роботодавцю, якщо працівник не сумлінний, звільнити його по закінченню цього терміну, тобто не укладати далі безстроковий або строковий трудовий договір.

Зважаючи на все вищевикладене Володимир Білий радить роботодавцям укладати трудові договори, у деяких випадках може бути неповна зайнятість, але не підмінювати поняття і розуміти свою відповідальність.

Ольга Трач

Фото автора